商業發展研究院商業人才發展研究所研究員 張敏玟

我國不論是中小企業或上市櫃大公司大多是家族企業，但台灣董事學會近期一項調查指出，台灣的家族企業雖然存活時間較長，但在兩岸三地的家族企業中，台灣的家族企業卻是規模最小、獲利最差，且老闆年紀最老，平均達61歲。隨著創始人年紀增長，以及傳子不傳賢的文化觀影響下，企業接班潮將逐漸湧現，台灣的家族企業是否能透過啟動接班機制扭轉頹勢，最主要關鍵是創始人或掌權者的心態調整。在傳統價值觀影響下，很多企業家忌諱公開討論身後事，不願意在世時啟動接班人或進行財產分配，卻常造成往生後親人內鬨，甚至對簿公堂以爭取財產和企業掌控權，連帶拖累企業形象、規模和獲利成長。

接班並非一蹴可成，接班人和掌權者都需要長時間準備、調適、磨合，若希望永續經營，在企業上軌道後就需要開始接班布局，若發現接班人無法勝任，可及早因應找替代人選，清楚的權力交接也有助於接班人逐步掌控公司或集團。

而創始人或掌權者戀棧權力也會造成接班阻礙，但近年來科技、產業趨勢和國際政經環境快速變動，具豐富經驗的資深創業家也不見得都能靠經驗和直覺掌握正確情資，不如交由年輕一輩搭配專業經理人透過科技和系統化的方式來經營和決策。

例如自行車界龍頭的巨大將接班視為因應產業轉型和環境變動的對策，創辦人放手讓兩位第二代家族成員共治接班，讓年輕人更好發揮。另隨著家族成長壯大，家族企業不見得有足夠的職位分配給成員，易造成親族間的嫌隙和卡位戰。

法國最富有的歐尚家族是大潤發進軍中國大陸成功的最重要合作夥伴，該家族800位成員中，有逾70%在家族和關係企業工作，透過家族提供圓夢第一桶金鼓勵家族成員創業和創造工作，以家族入股、交叉持股和家族憲法，確保股權不外流的方式，以鞏固家族企業所有權。同時搭配家族企業資深經理人擔任導師角色，以老手帶新手方式引導家族成員創業，家族會定期辦理團聚活動，除強化凝聚力，也可透過交流分享資源。

不可諱言，家族企業多被視為個人和家族私有財產，因此用人、升遷和利潤常以輩份和血緣親疏來分配，而非實質貢獻，難免引起員工不平，導致離職率高、招募不易等問題。

但人才是企業成長和永續經營的根本，二代接班不論是家族共治或交由王子、公主獨挑大樑都會需要培養忠心能幹的新班底，家族企業在接班培養新班底時，也需要正視世代差異，想要吸引年輕人才要搏感情，也要拿出真誠意，千禧世代重視工作是否有利於學習、個人職涯發展、工作與生活的平衡。

原文刊登：106/3/26經濟日報A12產業追蹤