商業發展研究院商業人才發展研究所研究員　楊筑嵐

面對全球化跨國企業強勢競爭下，如何在全球市場中脫穎而出，取得商業及產品的獲利，企業投資及培育組織內部的員工具備國際觀和應對國際化的挑戰，人力資本成公司其能否在國際市場勝出的重要因素。

根據2016勤業眾信全球人力資本趨勢報告指出，目前全球企業面臨到人力結構變遷、普及的高科技產品、市場變化加快商業模式創新，新興的Uber和Airbnb的共享經濟，打破以往的商業經營模式，加速商業模式創新，以及社群網絡大量使用，造成全球化人才型態大變遷。

2016年勤業眾信調查來自130國超過7,000家的企業，全球高達92%高階管理者和人力資源管理者認為，企業領導者的領導力、教育訓練及人力資源人才的能力等為重要議題，目前企業正朝向組織創新和透過形塑友善企業的方式，以吸引全球的優秀人才。

以下是人力資本報告分析全球人資調查所得到的重要指標：

一、建立新型態的組織：新型態的組織較傳統型的組織更為彈性，強調管理者的領導統御能力以及員工的職業發展。企業應針對市場，建立以顧客為導向的彈性組織，並在工作上組成專案小組，充分授權專案小組成員，取代在專案結束後就解散的小組方式。

新型態的組織會提供管理者領導培育課程，強化領導及溝通能力，提供員工完善的職業發展地圖，透過輪調或增加工作內容的方式，讓員工的工作豐富化。不僅如此，公司可根據員工的需求，提供所需的線上訓練課程，例如創意和思考及認識自我等課程，幫助員工增進工作效能。

二、建立友善工作環境，促進員工參與：隨著時代的變遷，高階經理人大量運用社群網絡和app等讓公司政策和溝通更加快速和透明。多數的人力資源管理專家認為，透過設計思考的方式，從使用者的角度進行變革，避免員工處理如洪水般的電子郵件，簡化電子郵件的數量，以及電子產品的過度使用，而形成的24小時待命的工作型態。

因此公司需要幫助員工簡化工作流程，授權其工作自主權，安排課程教育管理者在運用科技產品控管工作的同時還可以兼顧員工的工作和生活品質。

目前台灣企業面臨人才培育和領導傳承的問題，加上台灣薪資低、一例一休等問題，造成企業主經營備感壓力，也緩慢企業二代的接班，業主除要面對全球競爭和台灣市場的多重因素影響，企業也面臨到高階領導者、國際人才和接班人培訓的問題，台灣少子化以及高等教育等造成勞動力短缺，及就業市場人才難尋，進而形成企業嚴重的人才斷層。

根據台灣的現況，企業可以朝以下幾點吸引人才：

一、建立友善企業，授權年輕世代台灣目前勞動市場，如同全球環境一樣，面臨人才變遷，因此可以透過授權員工和打造友善的企業以吸引全球人才。

就人才變遷而言，70和80年代新世代的年輕工作者所需的管理模式和傳統的管理模式已經不同，企業可以嘗試改變組織設計，授予具有國際觀的年輕人來領導，以應變全球化的變遷。

在建立友善企業上，台灣企業就全球化人才培育上，需安排完善的職業規劃，將企業內部的優秀儲備人才，派駐於海外培養其全球化的思維，輔以相關語言及當地文化課程訓練，讓國際化人才在異地能夠更快速和當地業務接軌，消彌文化不適應問題，方能有效留才。

二、科技運用人力資源分析全球人才：企業內部人力資源人員在面臨全球搶人大戰中，應該提升其分析人力的專業領域和行為的能力，建立企業人力資本資料庫，盤點公司人才，且授權員工自主權，培養其觀察國際情勢和市場趨勢的能力。

原文刊登：106/3/26經濟日報A12產業追蹤